[過去ﾛｸﾞ] 【話題】会社のウォーターサーバー「正社員以外禁止」…派遣社員と差をつけることは違法？★8 (1002ﾚｽ)
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121: 名無しさん＠１周年 2017/11/26(日)16:36 ID:WNhQNtI+0(18/62) AAS
>>1
> そんなに解雇したけりゃ年単位契約で業務を明確に定義して高額報酬で雇えば現行法でも出来る。
問題はそのような単年契約に長期労働者を変更不可能なこと
結果、昭和から続く大企業の大半は能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如であっても解雇は不可能といっていい
さらに原因は、全労連や連合などのシンパと見られる裁判官が唐突に判例を出したことで、企業文化を調整するように強制されたこと
外資の例でさえも解雇が無効となることから、現在ある大企業の大半は
労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」
裁判所が定めた法理「整理解雇の四要件」
に該当する
結果として企業側が雇用に慎重となり、不足人員として非正規を使うが、短期契約という「身分」のため
「雇用の調整弁」や「セクハラ・パワハラ要員」として雇われる傾向は強い
外部ﾘﾝｸ[pdf]:www.mhlw.go.jp
? 能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇
○ 裁判例では、長期雇用システムの下で勤務する労働者については、
単に能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如というだけでな
く、その程度が重大なものか、改善の機会を与えたか、改善の見込み
が無いか等について慎重に判断し、容易に解雇を有効と認めない事例
もある。
○ 裁判例では、成績不良、勤務態度不良にもかかわらず、反省せず改
善が見られない等の場合に解雇を有効と認める事例もある。
○ また、裁判例では、上級の管理者、技術者、営業社員などが、高度
の技術・能力を評価、期待されて特定の職務のために即戦力として中
途採用されたが、期待した技術・能力を有しなかった場合については、
比較的容易に解雇を有効と認める事例もある。
参考となる裁判例
【セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成 11 年 10 月 15 日）】
◇ 人事考課が低位の従業員に退職勧告をし、これに応じなかった者を能力不
足として解雇したことについて、裁判所は当該解雇を無効とした事案。
◇ 就業規則の他の解雇事由が限定的であることから、能力不足による解雇も、
平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力
が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきであ
る。
解雇された労働者については、平均的な水準に達しているとはいえず、従
業員の中で下位 10 パーセント未満の考課順位ではあるが、当該人事考課は、
相対評価であって、絶対評価ではないことから、直ちに労働能率が著しく劣
り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
◇ 会社としては、従業員に対し、さらに体系的な教育、指導を実施すること
によって、その労働能率の向上を図る余地もあるというべきであり、いまだ
就業規則に定める解雇事由である「労働能力が劣り、向上の見込みがない」
ときに該当するとはいえない。
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