[過去ﾛｸﾞ] 【μ】名古屋鉄道227号車【名鉄】 (1001ﾚｽ)
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422: 2014/07/16(水)18:44 ID:5GY6NnNZ0(1/12) AAS
いたずらや相手を困らせる目的で、氏名・住所・電話番号などの個人情報を掲示板に書き込む等して流布させ、迷惑をかける事案。��
個人情報とは、「特定の個人を識別できる情報」を指します。この「特定の個人を識別できる情報」の解釈としては��
例えば氏名がなくても個人を特定できる情報があります。顧客名簿に氏名の記載がなくても、顧客番号や学校の��
学籍番号、社員番号などは個人と結びつける事が出来るので個人情報になりますし、生年月日と住所でも��
一個人を特定できる情報になります。��
氏名さえ見えなくすればいいというものではないというのが��
この保護法の解釈のポイントとなります 。
423: 2014/07/16(水)18:51 ID:5GY6NnNZ0(2/12) AAS
被害者の人物が特定できるような書き込みであれば、名誉毀損罪が成立可能。
424: 2014/07/16(水)19:01 ID:5GY6NnNZ0(3/12) AAS
「加害者及び企業の法的責任等」
パワーハラスメントについては、加害者は勿論、企業も法的責任を問われる場合がある。
パワーハラスメントの加害者は名誉棄損や人格権侵害による損害賠償責任を負うことが
あるが、それだけではなく、パワーハラスメントにより被害者がメンタルヘルス不全に陥った
場合には、業務上の理由によるものとして労働災害となり、労災保険給付の対象となる
こともある。また、被害者が民事裁判を起こすケースもあり、内容によっては、職場環境
配慮義務違反などの理由により事業主の責任が問われる。
裁判にかかる費用と時間、人事や法務担当者の事務処理コストは膨大なものとなり、
企業に大きな負担を強いることになる。また、裁判になり事件が公になれば企業の評判は
一気に落ちることになる。
425: 2014/07/16(水)19:02 ID:5GY6NnNZ0(4/12) AAS
パワーハラスメントが被害者に与える影響
①「士気の低下」「能力発揮に支障がある」
病気に至らないまでもパワーハラスメントにより尊厳が傷つき、やる気が失われ、仕事の
パフォーマンスに影響がある。
②「心の健康を害する」
①のような状況が続くと、 会社に行くことが苦痛になる等心の健康を害する場合がある。
更に、一度うつ病やパニック障害、PTSD等メンタル不全に陥ると、元の健康な状態に回復
するまでに長い時間がかかる場合もある。回復しても従前と同じ質・量の仕事が出来る
までには更に時間がかかり、本人のみならず家族にも影響がある。
また、重症の場合は被害者が自殺するケースもあり、そのことにより企業が法的責任を
省1
426: 2014/07/16(水)19:04 ID:5GY6NnNZ0(5/12) AAS
企業においてパワーハラスメントが起こった場合の加害者と企業の法的責任
●加害者
【刑事責任】行為の内容により以下の様な罪に問われる。
[刑法]
・（傷害）204条 15年以下の懲役又は50万円以下の罰金
・（暴行）208条 2年以下の懲役若しくは30万円以下の罰金又は拘留若しくは科料
・（脅迫）222条 2年以下の懲役又は30万円以下の罰金
・（名誉毀損）230条 3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金
・（侮辱）231条 拘留又は科料
・（強要）223条 3年以下の懲役
省6
427: 2014/07/16(水)19:05 ID:5GY6NnNZ0(6/12) AAS
AA省
428: 2014/07/16(水)19:06 ID:5GY6NnNZ0(7/12) AAS
一度パワーハラスメントが起きると、企業は大きなイメージダウンなり損失を受けることに
なる。起こってしまったことに適切に対処することは勿論であるが、職場でこういった問題を
起こさないよう、未然の防止が何より重要である。パワーハラスメントは人間関係のトラブル
の一つと言えるが、企業のリスク管理として雇用管理上の適切な措置をとることが大切で
ある。
●パワーハラスメントとは(定義と解説）
職場におけるパワーハラスメントとは、「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、
相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な
苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」である。
429: 2014/07/16(水)19:14 ID:5GY6NnNZ0(8/12) AAS
●パワーハラスメントを起こさないために注意すべき事項
パワーハラスメントの防止に向け雇用管理上必要な措置は、セクシュアルハラスメント同様、
企業規模や職場の状況に関係なく講じる必要がある。
働く人の人格や尊厳を尊重することは企業活動の大前提であるという認識は何よりも必要な
ことである。そして働きやすい快適な職場環境を整えることは働く人のためだけでなく企業の
生産性の向上につながるものである。パワーハラスメントは職場の人間関係のトラブルであ
るが、単なる個人間の問題として捉えるのではなく、雇用管理・労務管理の課題として解決
を図っていくことが重要である。
430: 2014/07/16(水)19:15 ID:5GY6NnNZ0(9/12) AAS
(1)事業主・人事担当者が雇用管理上措置すべき事項
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
事業主が、職場におけるパワーハラスメントを許さないこと、また、パワーハラスメントを
行った者には厳しく対処することを雇用管理の方針として明確にし、就業規則等の文書に
規定し、社内報・研修などにより社員に対して周知・啓発し、職場に定着させることが重要
である。
②相談に対応する体制づくり
職場におけるパワーハラスメントの対策としては、未然の防止対策とともに問題が起きた
とき迅速、真摯に対応することが大切である。そのためには相談を受け付ける窓口を明確
にするとともに、社員が気軽に相談が出来る体制を整えることが必要である。「秘密が
省4
431: 2014/07/16(水)19:16 ID:5GY6NnNZ0(10/12) AAS
③事後の適切な対応
職場におけるパワーハラスメントが発生した際、これを放置する等対応を誤ると、職場環境
を一層悪化させ、更なるパワーハラスメントを誘発しかねないことになる。再発防止のため
にも、その事実関係を迅速かつ正確に確認するとともに、必要に応じて配置転換を行うなど
適切に対処することや再発防止を講ずる必要がある。
④管理職のマネジメント能力の向上
管理職は社員が職務に専念出来る良好な職場環境を確保出来るよう努めなければならな
い。管理職に対しては多くの企業で日常業務を円滑、効率的に運営するためマネジメント
研修が行われているのが通常であるが、パワーハラスメントとして問題になる可能性が
ある。行き過ぎた管理や教育的指導が無いよう、研修により徹底していくことが大切で
省1
434: 2014/07/16(水)19:26 ID:5GY6NnNZ0(11/12) AAS
パワーハラスメントへの対応は、なるべく初期段階で対応するほうが解決が容易であるといわれる。
それは、時間が経過するほど深刻化することが多く、解決が困難になるからである。そこで、問題が起こった場合には、できるだけ迅速な対応が必要とされる。
問題が発生した場合、迅速かつ適正に問題が処理されるためには、まず、何よりも職場の苦情処理相談窓口や上司に相談が寄せられることが必要である。
（問題をキャッチする）
そして、その寄せられた相談に対して相談窓口や上司が連携して、
初期段階で迅速かつ適切な対応ができることが大切である。（初期段階での対応）
また、問題によっては、会社のルールによって、苦情処理機関など公正かつ厳正な対応が、解決に向けて重要なものとなる。
（信頼される解決機能）
また、実際にいじめ問題が発生したら、相談・苦情には次のような視点を踏まえた適切な対応を行うことが必要になる。
①パワーハラスメントは労働者の個人としての名誉や尊厳を傷つける問題であることを基本に、人権の問題であるとの認識をもって、人権尊重の視点から対応する。
省1
435: 2014/07/16(水)19:35 ID:5GY6NnNZ0(12/12) AAS
パワーハラスメントが発生したときに、どうなるのか。そのことを現実的に考えるために、もう少し具体的に事件の発生から訴えに至るまでの一般的なプロセスをみてみることにする。
事件の発生と一般的な対応フローチャート
事件の発生 被害者は追いつめられた気持ちになっている
上司・友人・知人などに相談
友人知人は同情や励ましを与えるが具体的な解決の道はもたない。
上司は同情的な立場を取ったとしても、扱いの難しさに戸惑い、個人的なことと理解する。
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